החוק למניעת הטרדה מינית תשנ"ח - 1998 (להלן: "החוק") והתקנות שהותקנו על-פיו, עוסקים בעיקר בהתוויית כללים והסדרים שמגמתם צמצום, מניעה וטיפול בתופעת ההטרדה המינית במקום העבודה.
אופיו המיוחד של מקום העבודה, כמסגרת בעלת מאפיינים של יחסי מרות וכפיפות, אשר ניסיון החיים מלמד כי הינה קרקע מועדת לניצול ולהטרדות על רקע מיני, הביאו את הכנסת להפנות תשומת לב מיוחדת לטיפול בתופעת ההטרדה המינית במקום העבודה.
החוק מציין מגוון התנהגויות המהוות "הטרדה מינית". כמה מהן - מעשים מגונים וסחיטת טובות הנאה מיניות, מהוות כידוע עבירות פליליות גם עפ"י חוקים אחרים. מעבר לכך, מונה החוק מספר דגמי התנהגות המהווים הטרדה מינית:
(א) "הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות";
(ב) "התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות"; ו-
(ג) "התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית".
זאת ועוד - נקבע בחוק כי במידה והצעות או התייחסויות מיניות כאמור מבוצעת במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות, הרי שהן יהוו הטרדה מינית על אף שלא הובעה התנגדות לכך מצד העובד המוטרד (וזאת כמובן לאור הרציונל העומד בבסיס החוק באשר ליחסי הכוחות הבלתי שוויוניים השוררים במסגרת יחסי עבודה).
החוק מתייחס בחומרה גם לכל ניסיון לפגוע באדם בשל תלונה או תביעה שהגיש על הטרדה מינית שסבל. החוק אוסר פגיעה כזו, המכונה בחוק "התנכלות". ההיגיון בבסיס האיסור הינו כמובן עידוד תלונות כנגד מעשי הטרדה מינית, והפגת חששות מצד מתלוננים כי יאונה להם.
החוק מגדיר הטרדה מינית והתנכלות כעבירות פליליות שעונש מאסר בצידן, ובנוסף לכך - כעוולות אזרחיות, אשר ניתן לתבוע פיצויים בגינם.
החוק מטיל חובה על מעביד לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ע"י עובדו או כל אדם הממונה מטעמו, ולשם כך מחויב מעביד לקבוע במקום העבודה מנגנון יעיל להגשת ובירור תלונות בגין הטרדה מינית או התנכלות, ולטפל ביעילות במקרים כאמור.
מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים מחויב לקבוע ולפרסם בין עובדיו תקנון, אשר יוצג במקום בולט במקום העבודה בו יפורטו עיקרי הוראות החוק בעניין הטרדה מינית, דרכי הגשת תלונות בנדון במסגרת החברה, והטיפול בהן. החוק מוסיף וקובע כי מעביד שאינו ממלא אי אלו מהחובות הנ"ל ישא ישירות באחריות אזרחית (היינו - חבות בתשלום פיצויים) בגין מעשה של הטרדה מינית ו/או התנכלות שביצע עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה.
על המעביד להביא את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לידיעת כל עובד וכל ממונה מטעמו במקום העבודה, להבהיר להם את הוראות החוק והתקנות, ולדרוש מהם להימנע ממעשים כאמור.
בנוסף, על מעסיק לדאוג לכך כי הטרדה מינית והתנכלות יוגדרו כעבירות משמעת במקום העבודה, על כל המשתמע מכך.
כל מעביד, בלא קשר למספר המועסקים על-ידו, חייב למנות אדם בעל כישורים וניסיון מתאימים, וככל שניתן - אישה, לתפקיד של "אחראי לעניין מניעת הטרדה מינית" (להלן: "האחראי"). האחראי יהיה הכתובת לתלונות בעניין הטרדה מינית, קיום בירור לשם מתן המלצות למעביד, וכן מתן ייעוץ ומידע בנושא לעובדים הפונים אליו.
במקרה של תלונה על הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, על המתלוננת עצמה או אחר מטעמה להגיש את התלונה, בכתב או בע"פ, לאחראי. על האחראי מוטל לפעול לבירור התלונה ביעילות וללא דיחוי, ובתוך כך עליו:
(א) ליידע את המתלוננת באשר לדרכי הטיפול בתלונה (הגשת תלונה במשטרה, הגשת תביעה בבית הדין לעבודה ו/או בירור במקום העבודה);
(ב) לשמוע את המתלונן, הנילון, ועדים - אם ישנם, ולבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין;
(ג) להגן על כבודם ופרטיותם של המתלוננת, הנילון ועדים אחרים, ולא לגלות מידע שהגיע אליו במהלך הבירור אלא אם נדרש הדבר לבירור עצמו או עפ"י דין;
(ד) להגן על המתלוננת מפני פגיעה כתוצאה מהגשת התלונה ולפעול להרחקת הנילון מהמתלוננת למשך בירור התביעה, ככל שהדבר ניתן בנסיבות העניין; ו-
(ה) להגיש למעביד סיכום בכתב של הבירור בליווי המלצות מנומקות להמשך הטיפול.
המעביד מצידו מחויב להעביר לאחראי כל מידע המובא לידיעתו באשר להטרדה מינית המתרחשת במסגרת יחסי העבודה, אף אם לא הוגשה כל תלונה בנדון,
לשם בירור האירוע וגיבוש המלצות.
מעביד המקבל סיכום תלונה מהאחראי, נדרש להחליט בתוך 7 ימים על אחד או יותר מקווי הפעולה הבאים:
(א) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלוננת, וכן נקיטת צעדים בענייני
עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלוננת;
(ב) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדרי המשמעת החלות אצל המעביד.
(ג) אי נקיטת צעד כלשהו.
על המעביד למסור למתלוננת, לנילון ולאחראי הודעה מנומקת אודות החלטתו באשר לאופן הטיפול באירוע, וכן לאפשר למתלוננת ולנילון לעיין בסיכום האירוע ובהמלצות שגיבש האחראי. המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו או לעכב את ביצועה, ובמקרה כזה עליו למסור הודעה מנומקת בכתב למתלוננת, לנילון ולאחראי. בנוסף, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה.
מידע נוסף על על דיני עבודה תוכלו למצוא בקישור הבא - דיני עבודה
