החוק בדבר איסור פיטורי עובדת בהריון והחריגים לו

צפה עכשיו בראיון: "דיני עבודה - הגברת הנטל על מעסיקים"

סעיף 9 לחוק עבודת נשים, קובע איסור מוחלט על פיטורי נשים בהריון[1]. כעיקרון, הגנה זו על נשים בהריון הינה כלי שנועד לקדם שוויון מלאכותי יציר החוק, על דרך של מתן יתרון לנשים בהריון, נוכח הקשיים המאפיינים את השתלבות בשוק העבודה במהלך ההיריון ובזמן המיידי שלאחריו.

 ברם, בנסיבות מסוימות המנוות בחוק[2], יתאפשרו פיטורי אישה בהריון, על דרך של קבלת היתר פיטורין מהממונה על עבודת נשים (להלן: "הממונה"). כך למשל; כאשר הפיטורין נעשו על ידי מעביד שלא ידע ולא אמור היה לדעת על עצם הריון המפוטרת בעת פיטוריה; כאשר התקיימו נסיבות המצדיקות פיטורין במהלך ההריון, כגון תפקוד לקוי של העובדת, או משבר אמון עם המעסיק וכדומה; בעת פשיטת רגל של המעביד; בעת שעסקו של המעביד חדל מלפעול.  

קבלת היתר מהממונה על עבודת נשים

יודגש כי ככלל, גם בהתקיים אחת הנסיבות שנמנו כאמור, הממונה לא יתיר את פיטורי עובדת בהריון אם לדעתו הפיטורין הם בקשר להריון עצמו. ההלכה אפשרה לממונה שיקול דעת האם להתיר את הפיטורין, גם אם יימצא כי אין קשר בין מהלך הפיטורין לעצם ההיריון עצמו. במקרים אלו, יפנה הממונה לבדיקה של מכלול נסיבות הפיטורין, במטרה לבחון האם היה מקום לפטר את העובדת דווקא במהלך תקופת ההיריון[3]. כנגד הלכה זו נטען רבות, כי היא מתירה לממונה התערבות רחבה מדי בשיקוליו של המעסיק. ברם, גישת בית הדין לעבודה בעניין זה הינה גישה המרחיבה את החוק, לפיה מטרת החוק היא הגנתן של עובדות בתקופת הריונן וחופשת לידתן, וברוח זו יש לפרש את סעיפי החוק[4]. לאור זאת, אין זו משימה פשוטה כלל וכלל לשכנע את הממונה ליתן היתר לפיטורי אישה בהריון, זאת גם כאשר המעסיק מוכיח באותות ובמופתים, כי אין קשר בין הפיטורים להריון.

עניין יניב אסטרטגיות שיווק בע"מ נ' נעמה גור ארי

בעניין זה, נדרש בית הדין להכריע בסוגיה הנובעת מהמתח שבין האינטרס בדבר הרצון להגן על עובדת מפני פיטורין במהלך הריונה, לבין זכותו של המעביד לנהל את עסקו לפי שיקול דעתו.

התובעת (להלן:"העובדת") בפרשה זו, הועסקה כמנהלת פרויקטים וקשרי לקוחות בחברת קוסמטיקה (להלן: "המעסיקה"), החל מיום 11.9.2011. כעבור שנה לערך, ומשמצאה המעסיקה כי היא אינה שבעת רצון מתפקודה של העובדת, ערכה המעסיקה לעובדת שימוע בטרם פיטורין ביום 1.8.2012. כחודש מהשימוע, הודיעה המעסיקה לעובדת ביום 26.8.2012 על פיטוריה.

לאחר שניתנה לעובדת הודעת הפיטורין, הודיעה העובדת למעסיקה, כי היא בעיצומו של שבוע ה-10 להריונה. בהמשך, הגישה העובדת תלונה לממונה על פיטוריה במהלך הריונה.

משביקשה המעסיקה לפעול כחוק ע"פ היתר הממונה על חוק עבודת נשים, השיבה המעסיקה את העובדת לעבודה כעבור כשבועיים, ביום 13.9.2012. כעבור שלושה חודשים ממועד הפיטורין ביום 20.11.2012, השלימה המעסיקה את הליכי הגשת הבקשה להיתר הממונה לפיטורי העובדת. בבקשה להיתר הממונה, ביקשה המעסיקה כי ההיתר יחול ממועד סיום ההודעה המוקדמת מיום 27.9.2012, כלומר, היתר שבדיעבד, הואיל וכאמור, הבקשה הוגשה כ-3 חודשים לאחר הודעת הפיטורין.

תוך כך, הוסכם בין המעסיקה לעובדת במסגרת הסכם פשרה שאושר בבית הדין לעבודה, כי כל זמן שבקשת ההיתר נמצאת בבירור אצל הממונה, תועסק העובדת בתפקיד אחר אצל המעסיקה. הצדדים עדכנו את הממונה בדבר הסכמה זו.

כחמישה חודשים מעת הודעת הפיטורין, ביום 14.1.2013, נתקבל היתר הממונה לפיטורי העובדת, הואיל ונמצא כי אין קשר בין פיטורי העובדת להריונה. יחד עם זאת, נקבע בהיתר כי הוא לא יחול בדיעבד כפי שביקשה המעסיקה מיום פיטוריה של העובדת, אלא שהוא יחול מערב צאת העובדת לחופשת לידה, כלומר, על המעסיקה להעסיק את העובדת למשך כל תקופת הריונה.

הממונה קבע כי נוכח הסכם הפשרה אליו הגיעו הצדדים בבית הדין ושיבוצה של העובדת בתפקיד חלופי, ונוכח היות העובדת בשלהי הריונה, נקבעו הפיטורים למועד בו זכויות העובדת לאחר הלידה, לא תיפגענה. בכך, ביקש הממונה לאזן בין צורכי המעסיקה לצורכי העובדת.

המעסיקה ערערה בבית הדין לעבודה כנגד החלטת הממונה. בערעורה טענה המעסיקה כי פיטורי העובדת נעשו בלי כל קשר להיותה בהריון, אלא בשל כך שהמעסיקה קיבלה תלונות רבות מלקוחותיה בשל התנהלותה הקלוקלת של העובדת. המעסיקה טענה כי אין כל סיבה לחייב אותה בהעסקת עובדת אשר הוכח לממונה, כי גרמה לה נזקים. בשל כך, ראוי וצודק היה ליתן למעסיקה היתר בדיעבד, בתוקף לתאריך יום סיום ההודעה המוקדמת, או לכל הפחות ממועד מתן ההחלטה על ידי הממונה, ולא כפי שהוחלט כי ההיתר יחול מיום יציאת העובדת לחופשת לידה.     

בית הדין לעבודה קבע כי אכן, ההלכה מאפשרת לממונה שיקול דעת האם לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון, גם במקרים בהם אין קשר בין הפיטורין להיות העובדת בהריון. עם זאת, החלטה מסוג זה נתונה לביקורת שיפוטית מוגברת. בית הדין לעבודה מצא כי עילת הפיטורין בנסיבות דנן, אכן הייתה מוצדקת.

בהמשך, קבע בית הדין לעבודה, כי לממונה לא הייתה סמכות להתיר את פיטורי העובדת באופן שבו החליטה הממונה להתירם, בסוף הריונה של העובדת. בבחינה זו, נקבע כי החלטת הממונה נעשתה בלא כל סמכות תוך העדפת אינטרס העובדת על פני אינטרס המעביד, תוך ניצול המעסיקה ושימוש בה כדי "כיס עמוק".

נקבע, כי בהחלטתה, הממונה יצרה "יצור כלאיים", הואיל והדין מאפשר לממונה 3 אפשרויות בלבד: האחת- להתיר את הפיטורים ממועד קבלת החלטת הממונה על התרתם. השניה- להתיר את הפיטורים באופן רטרואקטיבי ממועד מתן הודעת הפיטורים על ידי המעביד. השלישית- לא להתיר את הפיטורים כלל. לכן, החלטת הממונה להתיר את הפיטורין מסוף ההיריון או מתחילת חופשת הלידה, הינה החלטה המנוגדת לדין.

בנוסף, בית הדין מצא, כי הסכם הפשרה שנחתם בין הצדדים בבית הדין לעבודה אינו יכול להוות שיקול של הממונה בדבר ההחלטה האם להתיר פיטורין או לא, שכן הסכם פשרה שמעביד מסכים לחתום עליו בבית דין לא צריך לשמש כנגדו בעת דיון בפני הממונה הואיל ואין להסכם זה כל נפקות מבחינת ההליך המצוי בפני הממונה. 

עם זאת, בית הדין לעבודה קבע כי בנסיבות העניין, בהן המעסיקה לא הגישה בקשה לקבלת היתר פיטורין במועד קבלת הודעת העובדת על הריונה, אין לה להלין אלא על עצמה שלא ניתן היתר שבדיעבד לפיטורים, ובכך דחה את בקשת המעסיקה לקבלת היתר פיטורין שבדיעבד.

לבסוף, נפסק כי החלטת הממונה להתיר את הפיטורים תעמוד בעינה, מיום קבלת ההחלטה לתת את ההיתר, ולא מתום הריונה של העובדת.

סיכום

ככלל, החוק אוסר איסור מוחלט על פיטורי עובדת בהריון. עם זאת, קיימים חריגים המאפשרים למעסיק בנסיבות מסוימות, לקבל היתר לפיטורי עובדת כאמור, ובתנאי שהפיטורים לא נבעו מעצם ההיריון או בקשר אליו, אלא משיקולים ראויים וענייניים.   

בפסק הדין בעניין יניב אסטרטגיות שיווק בע"מ נ' נעמה גור ארי, נוכחנו לראות, כי אין זה מן המתחייב, כי פיטורי עובדת שנעשו בלי כל קשר להיותה בהריון, יותרו על ידי הממונה וזאת, נוכח שיקול הדעת המוקנה לו מכוח הדין. במצבים אלו, נקבע כי החלטות מסוג זה יועמדו לביקורת מוגברת של בית הדין.

חרף החשיבות הרבה שיש להגנה על זכויותיהן של עובדות בהריון, אסור כי הגנה זו תבוא על חשבון זכויותיהם של מעסיקים לנהל את עסקם. פסק הדין בעניין יניב אסטרטגיות שיווק בע"מ נ' נעמה גור ארי, מהווה פסק דין חשוב בתרומתו להצבת גבולות לתחום שיקול הדעת הרחב המוקנה לממונה מכוח הדין, ונוצר הרושם כי אין זו המילה האחרונה בעניין זה.

מומלץ למעסיקים, בהקשר זה, בטרם יפעלו לפיטורי עובדת כאמור, לפעול בהתאם לדרישות הדין ולהימנע ממהלך פיטורין בלא היתר הממונה כדין.