לצד היתרונות המובנים הקיימים בעסק המשפחתי ואשר גורמים לכך שבאופן כללי חברות משפחתיות הינן חברות "מוצלחות" יותר במישור העסקי, העבודה בצוותא והשותפות הכפויה בעסק המשפחתי עלולים להביא לקונפליקטים ולמחלוקות. במאמר זה נתייחס להלן למספר מחלוקות נפוצות אשר עלולות להתהוות בחברות משפחתיות ונתווה הצעות למניעתם או לפיתרונם.
אקדים ואומר כי הניסיון מלמד שרוב הסכסוכים הפורצים בעסקים משפחתיים, ניתנים למניעה ולפיתרון על ידי תכנון מוקדם וגיבוש מערכת הסכמית ותקנונית מתאימה.
כיצד מונעים סכסוכים בעסק המשפחתי? צפו עכשיו
הכנסת בן משפחה לחברה המשפחתית
הכנסת בן משפחה לעסק המשפחתי הינה מהלך טבעי ומתבקש. מהלך כזה טומן בחובו יתרונות רבים לא רק לבן המשפחה אלא גם לעסק המשפחתי. מבחינת העסק המשפחתי, עובד שהינו בן משפחה יגלה בדרך כלל נאמנות גבוהה מאוד, מסירות רבה, הזדהות ועוד. ברם, העסקת בני משפחה בחברה המשפחתית טומנת בחובה גם קשיים.
בהרבה עסקים משפחתיים, נכנסים בני הדור השני והשלישי לעסק ללא הכנה מוקדמת לקליטתם. דבר זה עלול לגרום לבעיות גם בקרב העובדים האחרים שאינם בני משפחה וגם בקרב בני המשפחה האחרים, אלו שמועסקים ע"י החברה המשפחתית ואלו שאינם מועסקים על ידה.
לכן, מומלץ לבצע הכנה דו-שלבית לקליטת בן המשפחה בעסק המשפחתי, כאשר השלב הראשון הוא בהכנת בן המשפחה עצמו לכניסה לעסק, הכנה מוקדמת זו כוללת תקופת הכשרה בטרם התחלת העבודה בעסק וכוללת גם לימודים פורמאליים בתחום הרלוונטי. אם ניתן, עדיף שתקופת הכשרה זו תכלול גם עבודה מחוץ לעסק המשפחתי.
השלב השני בהכנת הקרקע לקליטת בן המשפחה, עוסק בהכנת החברה עצמה לכניסת בן המשפחה. שלב זה כולל בניית תפקיד מוגדר לבן המשפחה בחברה, ובכלל זה הגדרה מדויקת של תחומי האחריות של בן המשפחה הנכנס, הגדרה מדויקת של סמכויותיו והגדרה של כפיפותו לגורמים אחרים בעסק.
תכנון מוקדם של כניסת בן המשפחה לחברה המשפחתית, היוועצות עימו ועם גורמים מקצועיים, תמנע מקרים בהם בן המשפחה אינו מתאים או מעוניין לעבוד בעסק המשפחתי וכן תמנע בעיות בקליטתו בחברה. בעזרת תכנון מוקדם, ניתן גם לפתור בעיות כגון אנטגוניזם מצד העובדים האחרים בחברה לכניסתו של בן המשפחה אליה ואי התאמה אפשרית של בן המשפחה לתפקידו החדש, בשל חוסר נסיון ו/או הכשרה מספקת.
מחלוקות בין אחים שותפים המכניסים את ילדיהם לחברה המשפחתית
אחים הם בדרך כלל שותפים טבעיים לעסקים. אחים שגדלו ביחד וחלקו מריבות ילדותיות בילדותם, למדו להכיר ולכבד אחד את השני, על חסרונותיהם ויתרונותיהם. בכך כל אחד מהם יכול להשלים ביתרונותיו את חסרונותיו של האחר, לפתור ביחד מחלוקות ואף למנוע אותן מראש.
יחסי הכוחות בין האחים משתנים לגמרי בעת שכל אחד מהם מבקש להכניס את ילדיו לעסק המשפחתי. ילדיהם של האחים, כבני דודים, לא בילו זמן ביחד כפי שהוריהם עשו ועל כן אינם מכירים ומכבדים אחד את השני כמו הוריהם. כך, עלולים להיווצר במקרים אלו סכסוכים הקשורים בבני הדור השני, בעת שכל אח מחליט להכניס את ילדיו לעסק המשפחתי. הסכסוך יכול להיות בנוגע לתגמול שיקבל כל ילד, התפקידים שימלאו הילדים, מי כפוף למי ועוד.
בעיות אלו ניתן לפתור באמצעות הסכמים שיכללו מבעוד מועד את תנאי הסכמתם של האחים לכניסת הילדים לעסק, את אופן קביעת התיגמול שיקבל כל ילד בעבור עבודתו, את אופן קביעת הסמכויות שניתן להעניק להם, את התמורה שיקבלו בני המשפחה שאינם עובדים בעסק המשפחתי ועוד.
הסדרים משפטיים שלהם יהיו צד כל בני המשפחה, יקלו על בני המשפחה, בני הדור השני והשלישי לדעת מראש מה זכויותיהם וחובותיהם בעסק המשפחתי ולהתכונן כראוי לכניסתם לעסק המשפחתי.
גם סכסוכים אלה יכולים להיפתר על ידי קביעת כללים ברורים ומעוגנים היטב מבחינה משפטית לכניסתם של בני הזוג של הילדים לעסק המשפחתי. כללים הללו יכולים לקבוע בבירור האם בני הזוג יכולים לעבוד בעסק המשפחתי, ובאלו תנאים. האם הם רשאים לקבל מניות במקרים כאלה ואחרים (כגון, מקרה בו נפטר בן הזוג שהינו בן המשפחה בעלת החברה המשפחתית) או שהמניות יועברו ישירות לנכדים, מהם הסמכויות ותחומי האחריות בעסק המשפחתי שניתן להאצילם לבני הזוג ועוד.
תיגמול בן המשפחה הנכנס לחברה המשפחתית
קיימת משוואה פשוטה לפתרון המחלוקות סביב שאלת התגמול אותו יקבל בן המשפחה הנכנס לעסק, והיא שתגמול זה יהיה זהה לתגמול אותו מקבל עובד באותו תפקיד שאיננו בן משפחה. אם לא ניתן להסתפק בכך אזי התוספת לבן המשפחה לא תעלה על 10%-15% מעל השכר הרגיל המשולם למי שאינו בן משפחה. הגבלת שכרם של בני המשפחה לתגמול המבוסס על משוואה זו, תימנע קנאה ואנטגוניזם בקרב בני המשפחה האחרים המועסקים בעסק המשפחתי, כלפי בן המשפחה החדש וכן, תמנע בעיות גם בקרב עובדי החברה המשפחתית, שאינם נמנים על בני המשפחה. לתוך משוואת התיגמול חשוב לזכור להכניס את כל ההטבות להם יזכה בן המשפחה, רכב, טלפון סלולארי, משכורת 13 וכדומה, ככל שאלו קיימות בחברה לעובדים במעמד דומה.
כאן רצוי לקבוע מנגנון קבוע, לחלוקת דיבידנד, ככל שניתן מבחינת תוצאותיה העסקיות של החברה, ובכך לאפשר לשאר בני המשפחה להינות מפרותיו של הנכס המשפחתי.
העברה בין דורית של החברה המשפחתית
לכן, כאשר מתכננים העברה בין דורית של ניהול החברה, יש לבצע מספר פעולות משפטיות, ביניהן: עריכת צוואה שתסדיר את העברת הבעלות במקרה של פטירת הדור המעביר, עריכת אמנה/הסכם משפחתי, והתאמת תקנון החברה לשינויים שינבעו מעריכת המסמכים הללו בעת ביצוע ההעברה הבין דורית. למרות שמדובר במסמכים משפטיים, חשוב מאוד להכין אותם תוך התייעצות עם בני המשפחה, וזאת בכדי להכין אותם (את בני המשפחה) למצב החדש.
מומלץ למנות לדירקטוריון החברה דירקטור/ים מקצוע/ים שיקל/ו על ההעברה הבין דורית, כאשר הדור המייסד מעביר את החברה לדור הממשיך.
בעיה זו נוצרת בעיקר כאשר הדור הראשון בנה ועיצב את העסק המשפחתי סביבו וסביב אישיותו. לכן, כאשר מגיע הזמן להעביר את הניהול בעסק לדור הממשיך, הוא ממאן לעשות כן, ואינו מאמין שמישהו יכול לנהל את העסק באותה מידה או במידה טובה יותר מכפי שהוא עשה זאת.
פיתרון אפשרי לבעיה זו היא ההבנה כי אין שיטת ניהול אחת נכונה, וכי ניתן לבזר את סמכויות הניהול בחברה המשפחתית בין בני המשפחה, כך הניהול לא יהיה ריכוזי באותה מידה, ולא ישען על הדור הממשיך בלבד.
בנוסף, ניתן לשקול גם את הבאתו של מנכ"ל חיצוני, שאינו בן משפחה, ושמקצועיותו אינה מוטלת בספק. מנכ"ל זה יהיה כפוף למייסד החברה, וזאת ע"י מינוי המייסד לתפקיד יו"ר או נשיא החברה. כך יוכל הדור הראשון להמשיך ולפקח על הנעשה בחברה ובמקביל להעביר את הסמכויות הניהוליות לדור הממשיך.
בחירת בן המשפחה שינהל בעתיד את העסק המשפחתי
לכן, כדאי להימנע מלהודיע לשאר בני המשפחה על ההחלטה באופן שרירותי ובהפתעה. כדי לנטרל מתחים זה רצוי לקבל החלטה בדבר זהות בן המשפחה שינהל את החברה, על סמך כישורים בלבד, תוך שיתוף מוקדם של שאר בני המשפחה בהחלטה, וקבלת החלטות מתאימות בדבר הסמכויות של שאר בני המשפחה והתשלומים שישולמו למי שעובד בחברה ולמי שנמצא מחוצה לה.
קיימות משפחות שמסיבות שונות, יעדיפו למנות לחברה המשפחתית מנכ"ל שאינו בן משפחה.
מינוי מנכ"ל שאינו בן משפחה, לחברה המשפחתית עשוי לפתור את הבעיה עליה הצבענו לעיל, בנוגע להעדפת בן משפחה אחד על פני רעהו בקבלת שרביט הניהול.
ברם, לאחר קבלת החלטה על מינוי מנכ"ל שאיננו בן משפחה לחברה המשפחתית, עלולים להיווצר מתחים שעלולים לפגוע ביעלות עבודת המנכ"ל ובהשפעתו על החברה.
המנכ"ל, שהינו גורם זר לתא המשפחתי מגיע עם רעיונות חדשים שעלולים לגרום לבני המשפחה לרתיעה מסוימת.
הפתרון לסוגיה זו קשור במספר גורמים. הגורם הראשון הינו המנכ"ל שחייב להבין ולהכיר היטב את הזירה אליה הוא נכנס, בני המשפחה, בעלי ההשפעה בחברה, ניסיונות עבר בהכנסת גישות חדשות שצלחו או נכשלו, ובעיקר מהו מרחב הניהול הניתן לו ע"י בני המשפחה.
הגורם השני הוא בני המשפחה, שצריכים לפנות את תפקיד הניהול השוטף למנכ"ל שמונה ולעבור לתפקיד של פיקוח על הניהול כחברים בדירקטוריון בעצמם או ע"י נציגיהם. כך יוכלו בני המשפחה לנהל את החברה מלמעלה, בשיתוף פעולה עם המנכ"ל מבלי לעקוף את סמכויותיו.
הגורם השלישי, שהוא אולי המשמעותי ביותר, הינו תיאום ציפיות ברור בין בני המשפחה לבין המנהל החדש. מהו התפקיד אותו הם מייעדים לו, מהן סמכויותיו, למי הוא כפוף, מה הן התוצאות אותן הוא צריך להשיג, ועוד. תיאום ציפיות שיעשה בצורה טובה, ומבעוד מועד, יצמצם חיכוכים וסכסוכים בעתיד, סכסוכים שימנעו מהמנכ"ל לבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר, וייצרו אי שביעות רצון בקרב בני המשפחה.
לאחר מכן, יש לעגן את הנושאים הנ"ל במסמכים הרלבנטיים באופן שימנע בעתיד מחלוקת לגבי מהות התפקיד, הכפיפות והסמכויות.
פברואר 2012
* עו"ד משה כאהן מתמחה בתחומי המשפט העסקי. הוא מוסמך לעריכת דין בישראל ובארה"ב ובעל משרד עורכי דין בת"א. www.kahn.co.il
כיצד מונעים סכסוך בתוך עסק משפחתי? צפו בסרטון הבא
