דיני עבודה - יחסי עובד - מעסיק - מספר מעסיקים

צפו עכשיו בהרצאה: "דיני עבודה - הגברת הנטל על מעסיקים"

בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון קבעו בפסיקה ענפה מבחנים ואמות מידה להכרעה בשאלה מתי יחולו יחסי עובד-מעביד, במקרים ספציפיים.

בפסק הדין המנחה בעניין כפר רות[1], נקבע ע"י בית הדין הארצי לעבודה המבחן היסודי לקביעת יחסי עובד-מעביד, שעניינו בשאלה האם נוצרו בין הצדדים יחסים משפטיים שעניינם מתן עבודה בתמורה, בין אם סוכם על כך באופן מפורש בין הצדדים ובין אם ניתן ללמוד על יחסים שכאלו מהתנהגותם של הצדדים בפועל. המבחן יושם בפסיקה על ידי קביעת סימני זיהוי למעסיק, שעשויים לסייע בהכרעת קיומם של יחסי עובד-מעביד.

המבחן המרכזי שאומץ בפסיקה לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד הוא "המבחן המעורב", שבמרכזו "מבחן ההשתלבות". לפי מבחן ההשתלבות ייחשב אדם לעובד אם שולב במפעל ואין לו עסק משלו, שמשרת את המפעל כגורם חיצוני. המבחן המעורב מאזן בין מבחן ההשתלבות לבין מבחנים נוספים. מבחנים אלו הינם בגדר 'מבחני משנה' לזיהוי המעסיק וביניהם: מי מפקח על עבודתו של העובד ולמי נתונה מרותו; מיהו הגוף המממן את השכר ומשלם אותו בפועל; מיהו הגורם שקיבל את העובד לעבודה והסדיר את תנאי עבודתו ועוד מבחני משנה רבים.

בפסק דין נחום שרון[2], נדרש בית הדין האזורי לעבודה בירושלים ליישם את המבחנים שנקבעו לביסוס יחסי עובד-מעביד, על מקרה בו טען העובד כי לא רק שהועסק ע"י החברה שבה עבד מלכתחילה, אלא שמנהלו בפועל העסיק אותו במקביל בחברה אחרת שבבעלותו המלאה של המנהל.  העובד טען כי בפועל היתה העסקה משותפת ע"י שתי החברות.

העובד הגיש בעבר את התביעה כנגד חברת י.ט. שרוני בע"מ (להלן:"המעסיקה הרשמית") בה טען שהועסק, וכן כנגד חברת טוהר אילת בע"מ (להלן: "החברה האחרת") שבבעלות מנהלו שמכהן גם במעסיקה הרשמית. העובד טען כי הועסק למעשה ע"י שתי החברות, וכי מעולם לא קיבל שכר עבור עבודתו ועבור שעות נוספות בהן עבד בחלוקת משלוחים שהופסקה לאחר פחות מחודש. לאחר ששתי החברות לא הגישו כתבי הגנה, בית הדין פסק לעובד תשלום שכר עבודה, גמול עבור שעות נוספות וכן פיצויים בגין פיטורים ללא הודעה מוקדמת.

כשהוגשה בקשה לביטול פסק הדין בהיעדר הגנה ע"י שתי החברות, החליט בית הדין להשאיר על כנו את פסק הדין כנגד המעסיקה הרשמית עקב סיכוייה הקלושים של הגנתה ועקב מחדליה הדיוניים, אך הסכים לדון בעניין קיום יחסי עובד-מעביד בין העובד והחברה האחרת שבבעלות המנהל, וכן בעניין ההעסקה המשותפת של העובד ע"י שתי החברות. בית הדין הסכים לדון בעניינה של החברה האחרת לאור טענת ההגנה שהציגה, ולפיה מעולם לא היה בינה לבין העובד כל קשר, ומן הסתם גם לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין העובד.

העובד ביסס את טענותיו על שורת סממנים, שלטענתו מעידים על קיומם של יחסי עבודה בינו לבין החברה האחרת, ובדבר העסקתו במשותף על ידי שתי החברות. העובד הדגיש כאמור את היות מנהלו בפועל במעסיקה הרשמית גם בעליה של החברה האחרת. העובד טען כי בפועל נדרש לבצע עבודה גם עבור המעסיקה הרשמית וגם עבור החברה האחרת שבבעלות המנהל. זאת ועוד, העובד ציין שהחברות חלקו משרדים ומחסנים משותפים ושכתובתן ברשם החברות הייתה זהה. עוד טען העובד כי החברה האחרת החזיקה ברכב אשר הועמד לשימושו ושהתנוסס עליו פרסום משותף לשתי החברות.

בית הדין דחה את טענת העובד בעניין קיומם של יחסי עובד-מעביד בינו לבין החברה האחרת, ובעניין העסקה משותפת שלו על ידי שתי החברות. בית הדין קבע שעובדת היות מנהלו בפועל של העובד בחברה המעסיקה, בעליה של החברה האחרת, אינה מורידה או מעלה ביישום המבחנים שנקבעו בפסיקה, על הנסיבות הקונקרטיות של המקרה.

מה גם שלאור הממצאים והעדויות שהוצגו לאורך ההליך בבית הדין, העובד לא הצליח לשכנע שמנהלו בפועל בחברה המעסיקה, העסיק אותו דווקא בכובעו כבעלי החברה האחרת. לעניין קיומם של יחסי עובד-מעביד בין העובד לחברה האחרת, בית הדין קבע כי העובד לא הציג ראיות אובייקטיביות להוכחת טענותיו ושהסממנים עליהם הצביע העובד, אין די בהם לצורך קביעת יחסי עבודה בין הצדדים.

בית הדין ביסס את קביעתו לעניין ההעסקה המשותפת, על עדויות על כך שפעילותה העסקית של החברה האחרת באזור בו עבד העובד, החלה באופן רשמי רק לאחר סיום העסקתו. בית הדין אף קבע כי עדותו של העובד לגבי העסקתו בחברה האחרת אינה אמינה.

עוד נקבע, כי גם אם העובד היה מצליח להוכיח שביצע מספר משימות עבור החברה האחרת כפי שטען, לא ניתן היה להסיק מכך יחסי עובד-מעביד, וזאת עקב הכמות המועטה של אותן משימות להן טען.

לאור המתואר לעיל, ככל שמעסיק דורש מעובד לבצע עבודות עבור יותר מגורם אחד, טוב יעשה אם יבטיח שזהות המעסיק  תהיה ברורה מעבר לכל צל של ספק, שמא בבוא היום, אם תוגש תביעה ע"י העובד, יכיר בית הדין בהעסקה משותפת ע"י שני מעסיקים.

לאותו מעסיק מומלץ לקיים תיעוד מלא של המסמכים הרלבנטיים עוד בתחילת תקופת ההעסקה וכן לאורכה. בנוסף, מעסיק שדורש מעובד לבצע עבודות עבור יותר מגורם אחד, עליו לקחת בחשבון שככל שעבודות אלו רחוקות יותר מפעילותו של העסק, וכן ככל שמתרבות עבודות אלו, כך גובר הסיכוי שבבוא היום יתפרשו עבודות אלו, כאילו נעשו עבור עסק אחר ותידרש תמורה נוספת בגינן.