צפה עכשיו בהרצאה: "דיני עבודה - הגברת הנטל על מעסיקים"
משפט העבודה הישראלי הוא תחום מורכב מאוד, ובעל רבדים רבים. לרוב, הגדרת היחסים שבין העובד למעביד איננה נקבעת דווקא על פי הסכם העבודה שנכרת ביניהם, אלא בעיקר על ידי מקורות נוספים כגון חוקים שנועדו להגן על-פי רוב על העובד, הסכמים קיבוציים (אלו חלים על חוזה העבודה מכוחם של צווי הרחבה) ואפילו על פי הנוהג הקיים במקום העבודה. פעמים רבות, אותם מקורות החיצוניים להסכם העבודה החלים עליו, יוצרים חיובים על המעסיק.
לחצו כאן לצפייה בסרטון בנושא
חוק פיצוי פיטורין, המגדיר את חובת המעסיק לפצות עובדים בעת סיום עבודתם. חוק זה חל במקרים מסוימים לא רק על עובדים שפוטרו כי אם גם על עובדים שהתפטרו. כאמור ככלל, חלה חובת תשלום פיצויי פיטורים על עובדים שהופסקה עבודתם שלא ביוזמתם. הפסקת עבודתו של העובד מיוזמתו שלו, ככלל איננה מזכה אותו בפיצויי פיטורין מהמעסיק, אולם גם לכלל זה ישנם חריגים המצויים בחוק וההסכמים קיבוציים. עצם קיומו של החוק, אינו מונע מהעובד ומעסיקו לקבוע בחוזה שביניהם מנגון הפסקת עבודה הכולל גם רכיב של פיצוי פיטורין, ובכך להקל על עצמם את הליכי הפסקת העבודה בעת הצורך. ברם, במקרים אלו יש לזכור כי החוק אינו מאפשר, במקרה של פיטורין, לרדת מרף הפיצויים המוגדר בו. לעניין זה ראוי לציין כי החוק מתיר פשרה וסילוק בדיעבד, ובכך מאפשר מרחב מסויים של תמרון לצדדים המעוניינים לסיים את הסכם ההעסקה ברוח טובה, כל עוד שני הצדדים מעוניינים בכך.
אי-הבהירות באשר לקיומה של זכות לפיצויי פיטורין, מצויה במצבים בהם יחסי העבודה מסתיימים ב"הסכמת הצדדים". במצבים אלו עולה השאלה, מי הוא הצד שהביא לסיום היחסים. כל מקרה נתון יכול כל צד לטעון כי הצד שכנגד הביא מיוזמתו לסיום יחסי העבודה. מחד, העובד יטען כי הסכמת הצדדים לסיים את הסכם העבודה נוצרה ביוזמת המעסיק ולכן יש לראות בעובד כמי שפוטר וזכאי לפיצויי פיטורין, ואילו המעסיק יטען כי העובד התפטר מיוזמתו ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורין. לרוב במצבים אלו אי-הבהירות מתאפיינת בהעדר מסמכים וראיות התומכות את טענות הצדדים במפורש. במצב זה בית הדין בוחן את התנהלות הצדדים בטרם הסתיימו יחסי העבודה שבין הצדדים, ותוך כך הוא קובע מי מהצדדים הוא זה שפעל באופן דומיננטי להביא לסיום יחסי העבודה בין הצדדים. דוגמא לכך היא פסק הדין תע"א 2720-09 פרוקופנקו נ' המשביר לצרכן, בה נדון עניינה של עובדת שרצתה להתפטר ממקום עבודתה. המעסיק ביקש להיטיב עמה והסכים להעניק לה מכתב פיטורין, על מנת שהעובדת תוכל לקבל את דמי הפיטורין ממקום העבודה, חרף העובדה שהעובדת, היא זו שרצתה להתפטר מעבודתה. סיום קשרי העבודה במקרה זה נעשה בהסכמתם של שני הצדדים וברוח טובה. אולם, בדיעבד נתגלה כי העובדת היתה הרה בעת פיטוריה ולכן היא פנתה לבית הדין על מנת לדרוש פיצוי בגין פיטוריה שלא כדין לפי חוק עבודת נשים, האוסר על פיטורי אישה הרה.
בעניין זה קבע בית הדין כי חרף קיומה של ההסכמה בין הצדדים, אפילו שהעובדת היא זו שרצתה להתפטר, מהתנהגותו של המעסיק ניתן ללמוד כי היא פוטרה. משנתן המעסיק לעובדת את מכתב הפיטורין, ניתן ללמוד מכך כי הוא זה שפעל באופן דומיננטי כדי להביא לסיום הסכם העבודה, ומכאן שהעובדת פוטרה. עוד נקבע כי אם הסכים המעביד לפטר את העובדת לבקשתה, עליו לשאת בתוצאות מעשהו זה ולכן פסק בית הדין פיצויים גבוהים בהרבה מכפי שהמעסיק התכוון כי תקבל, וזאת על סמך הקביעה כי המעסיק רצה לפטר את העובדת והיא ביטא את רצונו בכתב.
דוגמא נוספת להתמודדות בית הדין עם אי הבהירות בדבר סיום יחסי עובד-מעביד בעת שסיום יחסי העבודה נעשה בהסכמה היא פסיקת בית הדין בתע"א 9323/09 פרי נ' אלבקס וידאו בע"מ. בפסק דין זה העובד ומעסיקו ניהלו משא ומתן במשך כמה חודשים על סיום יחסי העבודה ביניהם. במסגרת הדיונים בין הצדדים נתגלעה מחלוקת באשר לזכויות להן זכאי התובע עם סיום עבודתו. העובד דרש פיצויי פיטורים, פיצוי בגין הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין עגמת נפש. המעסיק לעומת זאת, הסכים לשלם לעובד אך ורק מענק עזיבה וזאת בכפוף לחתימתו על כתב סילוק וויתור על כל תביעה נוספת שיש לעובד. התובע סירב להצעה זו של המעסיק ופנה לתבוע את המעסיקה בגין פיטוריו שלא כדין, בבית הדין לעבודה. בפרשה זו התקשה בית הדין לפסוק מי היה זה מהצדדים שפעל באופן דומיננטי יותר במטרה ליזום את סיום היחסים ולכן קבע כי הצדדים הסכימו ביניהם על סיום יחסי העבודה. בנסיבות אלו, לא מתעוררת שאלת פיטורים שלא כדין, כי לא היו כאמור, פיטורים, אלא סיום יחסי עובד-מעביד בהסכמה. יחד עם זאת, בית הדין למד על כוונת המעסיק לפצות את העובד בפיצויי פיטורין מן ההצעות השונות אותן הציע במשא ומתן ביניהם, אותן כינה "מענק עזיבה". על בסיס הצעות אלו קבע בית הדין כי המעסיק התכוון לפצות את העובד בפיצויי פיטורין, ולכן פסק כי אלו ישולמו לעובד, אולם היות ואין אלו פיטורין שאינם כדין אלא בהסכמה, אין מקום לדרישותיו הנוספות של העובד. בכך בית הדין ביטא פשרה, לכאורה, בין דרישות העובד לדרישות המעביד, בשים לב שתוצאות פשרה זו היא כי המעסיק פיצה את העובד בפיצויי פיטורין מלאים וזאת למרות העובדה שסיום יחסי העבודה היו בהסכמה.
לסיכום, ישנה חשיבות רבה לשאלה כיצד נסתיימו יחסי העבודה "בהסכמה" שבין העובד למעסיק. ככלל, בית הדין נוטה להסתמך על מסמכים ועל ראיות נוספות המלמדות התנהגות הצדדים, במטרה לפסוק מי מהצדדים הוא שהוביל לסיום יחסי העבודה. לקביעה זו, כפי שהוצג לעיל, ישנה משמעות רבה. התנהלות נכונה בשלבי סיום יחסי העבודה חשובה ביותר למעסיק, וזאת משום שעליו להימנע, ככל שאפשר, מפגיעה בזכויות העובדים. מבחינה זו, מוטב למעסיק לפנות ליעוץ משפטי שיסייע לו להסיר מעליו את הסיכון לפגיעה בזכויות העובדים כאמור. מגמת הדין ובתי הדין, היא להיטיב בדרך כלל עם העובד, ומכאן שיהיה זה נכון מצידו של המעסיק להערך לכך בהתאם, בין אם בעריכת הסכם העבודה באופן התואם את הדין ואת מכלול זכויותיו של העובד, בין אם בהתנהלות נכונה כלפי העובד במשך העסקתו, וכמובן בעת סיום יחסי העבודה.
צפו עכשיו בסרטון בנושא:
