ייצוג מעסיקים- הטלת חיוב אישי על בעלי חברה מעסיקה לחובות לעובדיה

צפה עכשיו בהרצאה: "דיני עבודה - הגברת הנטל על מעסיקים"

מבוא

כידוע, כלל יסוד הוא בדיני חברות, כי לחברה, או תאגיד, ישנה אישיות משפטית נפרדת מבעליו. קיומה של אישיות משפטית נפרדת זו, נועדה, בין היתר, לתמרץ את הפרט להקים עסק בלי החשש כי הכישלון העסקי של התאגיד, יגיע לכיסו של הפרט שהקים אותו. נטרול הסיכון לפרט כתוצאה מהפסד זה, הוא תנאי הכרחי לעולם הכלכלה דהיום. לכן, עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה מעוגן היטב בדין.

 ברם, כחריג לעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה, הדין מאפשר לבצע "הרמת מסך", כלומר, איון ה"מחיצה" המפרידה את החברה מבעליה, כך שניתן יהיה לייחס חוב של חברה, לבעליה. הרמת המסך תעשה, ככלל, על ידי בית המשפט, כאמצעי שיאפשר לנושי החברה, לגבות את חובותיהם מבעליה. יודגש כי הדין הקיים נוקט בגישה מצמצמת ביותר בכל שקשור להרמת מסך, על מנת להימנע ככל שניתן מהפגיעה בעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד.

מתי יורם מסך ההתאגדות בדיני החברות?

ככלל, הרמת מסך תעשה על-מנת למנוע ניצול לרעה של עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד על ידי בעליו. בית המשפט, יורה על הרמת מסך, אם ימצא בנסיבות העניין, כי יהיה זה צודק לעשות כן, במקרים בהם בעלי החברה פעלו באופן שיש בו להונות אדם או לקפח נושה של התאגיד, או פעלו תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולת החברה לפרוע את חובותיה[1]. מלשון החוק וההלכה עולה, כי הרמת מסך, כאמור, תעשה במשורה ורק במקרים המסוימים בהם עולה התמונה באופן מפורש, כי מסך ההתאגדות נוצל על ידי בעלי החברה, באופן שנועד לפגוע באחר. 

הרמת מסך במסגרת דיני העבודה

עובדי החברה מועסקים על-ידיה, וממנה מקבלים את שכרם. לכן, לרוב, במצב בו עובד תובע את זכויותיו, בדרך כלל התביעה מופנית כלפי החברה בה הוא מועסק, המהווה המעסיק. בהקשר זה, משמעותה של הרמת המסך, היא תביעת זכויות העובד, במישרין מבעלי החברה.

בשורה ארוכה של פסקי דין, הכירו בתי הדין לעבודה בהרמת המסך והורו על חיוב בעלי החברה בחובות החברה כלפי עובדיה, לרוב בנסיבות של חדלות פירעון של החברה. בהלכות אלו הרחיבו בתי הדין את קשת המקרים בהם ניתן יהיה לבצע הרמת מסך כנגד מעסיק, תוך התייחסות זו או אחרת להוראות חוק החברות בדבר הרמת מסך[2]. ישום הלכות אלה על ידי בתי הדין לעבודה נעשה באופן תדיר יחסית.

נקודת המוצא של בית הדין לגבי הרמת המסך היא כי יש להבחין בין מעמדם של נושי החברה הרגילים, לבין עובדי החברה המהווים נושים מיוחדים. הבחנה זו נובעת מן האחריות המיוחדת והמוגברת של המעסיק כלפי עובדיו, שמקורה בחובת תום הלב המוגברת, החלה עליו[3]. לכן, כאשר בעל חברה יפר את חובת תום הלב כלפי עובדי חברה שבבעלותו, יהווה הדבר הצדקה להרמת המסך, ולחיובו באופן אישי.  

 כך למשל, נקבע בפרשת זילברשטיין[4], כי אחריות המעסיק אמורה לבוא לידי ביטוי בניהול ענייני העסק לא רק מנקודת המבט של האינטרסים של המעסיק אלא גם תוך ראיית עניינם של העובדים התלויים בו. התעלמות מאינטרס העובדים, על דרך של הקמת חברה וסגירתה במפתיע, תוך השארת העובדים בפני "שוקת שבורה", מהווה קיפוח העובד כנושה של החברה ולכן תהווה הצדקה להרמת מסך ולחיוב המעסיק באופן אישי.

במקרה נוסף נקבע כי חובת תום הלב מחייבת את בעלי החברה לבחון את יכולתם הצפויה לעמוד בפירעון התחייבויותיהם כלפי עובדיהם. ככל שלבעלי החברה קיים חשש כי החברה לא תוכל לקיים את התחייבויותיה כלפי עובדי החברה, עליהם להימנע מלהעסיקם. עצם העסקת עובדים תחת חשש כאמור, מהווה פעילות תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולת החברה לפרוע את חובותיה, ולכן מהווה ניצול האישיות המשפטית הנפרדת של החברה, המצדיקה הרמת מסך כנגד בעלי החברה[5].

 במקרה אחר נקבע כי ניכוי תשלומי חובה על ידי המעסיק, ואי העברתם ליעדם מהווה הפרה "בוטה" של חובת האמונים של המעסיק לעובדיו, המהווה תרמית של חברה כלפי נושיה המצדיקה את הרמת מסך ההתאגדות כלפי בעלי המניות, גם אם אין מתקיימות עילות אחרות להרמת מסך[6]. יישום העיקרון שנפסק בהלכה זו, נעשה לאחרונה בעניין ס"ע (חיפה) 1663-03-12 שוטה אפרומאשווילי נ' תמנון מוקד הגליל בע"מ ואח' (פורסם בנבו, 28.4.2014).

התובע בפרשה הנ"ל היה מאבטח אשר פוטר מעבודתו. במסגרת התביעה, טען העובד לחיוב החברות שהעסיקו אותו, בזכויות סוציאליות בסיסיות המגיעות לו מתוקף עבודתו ומסיומה, שלא שולמו לו, לרבות תשלום החובה של המעסיק עבור הפנסיה של העובד. הנתבעים בפרשה זו היו שתי חברות שמירה (להלן:"חברה מס' 1" וְ "חברה מס' 2) ובעליהן היחיד (להלן: "בעלי החברות").

לטענת העובד, הוא הועסק במשך תקופת עבודתו ע"י שתי החברות, בעת ובעונה אחת, הואיל ולא הייתה כל הבחנה מעשית ביניהן מבחינתו. זאת ועוד, לטענתו יש לבצע הרמת מסך בין חברות השמירה לבין בעליהן, על-מנת להבטיח את פירעון זכויותיו, על דרך של חיוב בעלי החברות באופן אישי. אי לכך, תבע העובד את זכויותיו משתי החברות ובעליהן ביחד ולחוד.  

תחילה, הכריע בית הדין בטענות העובד בדבר הפרת זכויותיו הסוציאליות לגופן, ומצא כי הן מוצדקות ולכן יש לפצותו בגין הפגיעה בהן. בשלב השני בחן בית הדין את השאלה על מי צריך לחול החיוב בגין הפגיעה בזכויות אלו, כלומר, מיהו מעסיקו של התובע האם חברה מס' 1? האם חברה מס' 2? או שמא בעליהן של שתי החברות?

לטענת בעלי החברה, אין לבצע הרמת מסך, הואיל והעובד הועסק ע"י חברה מס' 1. הראיה לנטען היא תלושי המשכורת שהונפקו לעובד, הנושאים את שמה של חברה מס' 1. בית הדין בחן את מכלול הראיות וקבע כי יש לדחות את טענת בעל החברה.  נמצא כי מפקח השמירה אשר הועסק על ידי חברה מס' 2, פיקח בפועל על העובד, אשר עבד, לכאורה וכפי הנטען, בחברה מס' 1; נמצא כי אישורי השכר עליהם חתם העובד, נשאו את כותרת חברה מס' 2; נמצא כי מכתב פיטורי העובד, הודפס על נייר המכתבים של חברה מס' 2. בהתייחס לממצאים אלו, בית הדין קבע כי לא הייתה כל הבחנה מעשית בין שתי החברות, לא מבחינת העובד, ולא בכלל. בית הדין מצא כי אף בעל החברות בעצמו, לא הבחין בין פעילותה של חברה אחת למשנתה, משנמצא בחקירתו בבית הדין, כי לא ידע אילו מבין חברות השמירה שבבעלותו, חברה בארגון חברות השמירה כדרוש. אי לכך נקבע כי יש לראות את חברות מס' 1 וְמס' 2 כמעסיקות במשותף של העובד.

זאת ועוד, משנמצא כי במשך תקופת העסקתו, לא שולמו לעובד זכויותיו הסוציאליות ולא הופרשו לזכותו כספים לקרן הפנסיה, הורה בית הדין על הרמת מסך, נוכח ההלכה הקובעת כי בנסיבות בהן בעלי שליטה בחברה פועלים תוך התעלמות מזכויות העובדים, הם פועלים בחוסר תום לב, ולכן מסך ההתאגדות לא יעמוד להם כמגן. אי לכך, חויבו שתי החברות, כמעסיקי העובד בחיובים שנקבעו בפסק הדין. כמו כן חויב בעל החברה באופן אישי בגין חיובים אלה, מכוח דוקטרינת הרמת המסך.

סיכום:

בדין, ככלל, הרמת מסך איננה מהווה עניין של מה בכך, והערכאות המשפטיות אינן נוטות לאפשר הרמת מסך כדבר שבשגרה. יחד עם זאת, במסגרת דיני העבודה, ניכר כי הרסן בעניין זה הותר יותר, ואולי אף יתר על המידה. בתי הדין לעבודה הכירו, על דרך הפרשנות, כי עצם הפרת חובת תום הלב, מהווה עילה המצדיקה את הרמת מסך ההתאגדות של חברה וחיוב בעליה בתשלום חובותיה לעובד. מחד, ההיגיון שמאחורי התרת הרסן כאמור, נובע מדרישת בית הדין לעבודה לוודא כי לעובד תהיה אפשרות להיפרע כדי זכויותיו. מאידך, יש בכך כדי לפגוע פגיעה משמעותית במעסיקים ובעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה.

הדרך המומלצת למעסיקים להימנע  ממצב  קיצוני זה, היא הכרת זכויות העובד וכיבודן במלואן, וכן הימנעות מהמשך העסקת עובדים בחברה חדלת פרעון.

 


[1] לשון סעיף 6 לחוק החברות התשנ"ט-1999.

[2] למשל, דב"ע נג3-205 מחמוד וג'יה נ' גלידות הבירה פד"ע כ"ז (1) 345 (1994), דמ"ר 1644-03-11 בוריס טריגר נ' אפיקים ארמור (פורסם בנבו, 2.8.2011).  

[3] ע"ע 1170/00 מרים פרידמן נ' יוניוב ירחמיאל בע"מ (פורסם בנבו, 21.11.02).

[4] ע"ע (ארצי) 1201/00 יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש עיתונות –אילת בע"מ.

[5] ע"ע 129/10 אופיר זוננשיין נ' G.S.S סאונד סיסטם בע"מ (פורסם בנבו, 31.10.2011)

[6] ע"ע 1137/02 יוליוס אדיב נ' החברה לפיתוח ולמלונאות רחביה (עבודה ארצי, לג (94) 35 (2003)). ע"ע (ארצי) 304/09 העמותה לקידום הספורט הנשי, הנוער והמגזר הערבי בהפועל תל-אביב (פורסם בנבו, 16.2.12).