שאלות שאסור לשאול במהלך ראיון של מועמד לקבלת עבודה

צפה עכשיו בראיון: "דיני עבודה - הגברת הנטל על מעסיקים"

בדין הישראלי, ובפרט במסגרת דיני העבודה חל איסור מוחלט על הפליה פסולה. קבלת החלטה להעסיק, או להימנע מלהעסיק מועמד למשרה, משיקולים שאינם רלוונטיים לאופיו ומהותו של התפקיד העומד על הפרק יהוו הפליה פסולה, דבר המהווה עבירה על החוק.

לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, חל איסור על מעסיק להפלות בין המועמדים לעבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ–גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו של השירות[1]. כמו כן, חוקים נוספים החלים בתחום העבודה, אוסרים הפליית מועמד לעבודה השומר שבת[2], הפליית נשים הרות או בהיותן בחופשת לידה[3], הפליית מוגבלים מחמת מוגבלותם[4] וכדומה.

הוכחת הפליה בבית הדין

מועמד למשרה, הטוען בבית הדין לעבודה להפלייתו על ידי המעסיק, ניצב בפני נטל הוכחה לא פשוט. עם זאת, די בכך שהמועמד יוכיח בבית הדין לעבודה, כי כחלק מהליך הקבלה לעבודה, נדרש מהמעסיק לספק מידע בנושא שהחוק קובע איסור הפליה בגינו, כדי להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק. במצב זה, עלול להתהפך נטל הראיה, והמעסיק יהיה זה שיידרש להוכיח שהמועמד למשרה לא הופלה על ידיו[5]. מכאן שלאופן התנהלות המעסיק ביחס למועמד למשרה, ולשאלות אותן ישאל במהלך ראיון העבודה וההתקשרות עם המועמד, ישנה חשיבות רבה.

הבחנה המתחייבת מאופי ומהות התפקיד

עוד נקבע בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כי הבחנה בין מועמדים למשרה, המתחייבת מאופיים ומהותם של התפקיד או המשרה, לא תיחשב להפליה אסורה, הואיל הבחנה זו הינה מוצדקת והיא משרתת מטרות של הגנה על המועמד[6]. הקביעה, מהי "הבחנה המתחייבת" נעשית על ידי בתי הדין לעבודה, והנה עניין המשתנה בהתאם לנסיבות, הנעשה באופן שונה ממקרה למקרה. לדוגמא, במצבים בהם קיימת סכנה לחשיפה לקרינה במקום העבודה האסורה לנשים הרות, יהיה זה לגיטימי מצידו של המעסיק לשאול מועמדת לגבי הריונה, שכן יש הכרח בשאלה זו כדי למנוע מן המועמדת סיכון ממשי לנזק, לה ולעובר.

להבדיל, מעסיק השואל מועמדת לעבודה לגבי הריונה, כאשר אין לעצם ההיריון כל רלוונטיות לאופיו ומהותו של התפקיד בפועל, עשוי לשאת בסיכון משמעותי לנשיאה באחריות אזרחית ופלילית בגין הפליה אסורה[7]. 

יודגש, כי לרוב, בתי הדין נוטים להתייחס להבחנת המעסיק המתחייבת מאופי ומהות התפקיד בצמצום רב, ולכן יש לנקוט בזהירות רבה בפניה למועמד או מועמדת, תוך הקפדה על ענייניות.

אילו שאלות אסור לשאול מועמד למשרה?

העיקרון המנחה בבחירת השאלות למועמד למשרה, הינו עיקרון הרלוונטיות. על המעסיק להציג למועמד שאלות ענייניות בלבד, כלומר, שאלות שהתשובות עליהן יספקו מידע רלוונטי, ממנו ניתן להסיק מסקנות אך ורק לגבי הצלחת המועמד במילוי התפקיד המוצע. זאת, להבדיל משאלות בעלות אופי סטריאוטיפי, הבאות לספק למעסיק מידע שאינו רלוונטי להצלחת המועמד, העשויות כאמור, לשמש את המועמד בתביעה כנגד המעסיק, בגין הפליה אסורה[8]. עוד יודגש, כי גם קביעת תנאים שלא רלוונטיים לתפקיד עשויים להוות הפליה אסורה. לכן, במהלך ראיון עבודה, מומלץ להימנע משאלות כדלקמן:

• שאלות לגבי מצבו המשפחתי של המועמד, לרבות קיומם ומספרם של ילדים.
• שאלות בדבר נטייתו המינית, העדפותיו המיניות, או עברו המיני של המועמד.
• במידה ומינו של המועמד אינו ידוע, למשל במצבים בהם נערך ראיון טלפוני עם המועמד אינו מספק מידע חד משמעי לגבי מינו, יש להימנע מבירור מינו של המועמד.
• שאלות בדבר דתו של המועמד, או היקף שמירת המצוות על ידו, והאם המועמד שומר שבת.
• שאלות בדבר שירותו הצבאי של המועמד. יודגש, כי חל איסור על מעסיק לדרוש או להשתמש בנתונים אישיים-צבאיים (כגון פרופיל צבאי, קב"א, וכדומה)[9]. לכן, יש להמנע מלשאול את המועמד לגבי נתונים אלה. עם זאת, יהיה זה לגיטימי לשאול את המועמד, האם רכש נסיון צבאי, הרלוונטי לביצוע התפקיד.
• בירור גילו של המועמד או תאריך לידתו.
• שאלות בדבר עברו הפלילי של המועמד.
• שאלות בדבר עמדותיו הפוליטיות של המועמד.
• בירור דבר היותה של המועמדת, או בת הזוג של מועמד, בהריון או לאחריו, או בעיצומם של טיפולי פוריות, וכן בירור כוונתם של הנ"ל להתחיל בטיפולי פוריות או להיכנס להריון.
• שאלות בדבר מוצאו האתני של המועמד, מועד עלייתו של המועמד לישראל, או מוצאו.
• שאלות בדבר שירות המילואים של המועמד לרבות לגבי סוגו, היקפו, מועד הזימון האחרון, או הקרוב.
• שאלות בדבר מצבו הרפואי של מועמד, כמות ימי המחלה בהם שהה בטרם מועמדותו למשרה, וכן מידע לגבי טיפולים רפואיים שהוא עובר או עבר, או תרופות שנוטל או נטל בעבר.
• עם זאת, בנסיבות המתאימות, יהיה זה לגיטימי לשאול מועמד לגבי כשירותו הרפואית לבצע את התפקיד, או האם ישנה לדעתו מניעה רפואית כלשהי העשויה להכשילו בביצוע התפקיד.
• שאלות בדבר הרגלי הפנאי של המועמד, אשר אינם מהווים עבירה על החוק.
• שאלות בדבר מקום מגוריו של המועמד.

בנוסף, ישנם חוקים שנועדו למנוע הפליה בעבודה לגבי עובדים ספציפיים:

א.      איסור הפליית מועמד מחמת סירובו לעבוד במהלך יום השבת: חוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כי מעביד אינו רשאי שלא לקבל מועמד לעבודה, בשל כך שהמועמד הודיע שאינו מסכים לעבוד בימי המנוחה השבועית על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים. לכן, מומלץ להימנע מבירור עם העובד האם הוא מוכן לעבוד במהלך השבת (שבת - כמשמעותו הדתית, לא כולל מוצאי שבת)[10].

ב.      איסור הפליית מועמד מחמת מוגבלותו או מוגבלות של בן משפחתו: חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות[11], אוסר על מעסיק להפלות בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים. הוראה זו חלה גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו. לכן, מומלץ להימנע במהלך ראיון עבודה עם מועמד, מבירור לגבי מוגבלויות שאינן רלוונטיות לתפקיד, לגבי נכות או מוגבלות קודמת או נסתרת של המועמד, או מבירור בעניינו של בן משפחה של המועמד הסובל ממוגבלות כלשהי.  

ג.        איסור הפליית מועמדת מחמת סירובה לעבוד בלילה: חוק עבודת נשים. קובע כי מעביד אינו רשאי שלא לקבל מועמדת לעבודה בשל כך בלבד שהיא הודיעה שאינה מסכימה, מטעמים משפחתיים, לעבוד במהלך הלילה. "לילה", מבחינת חוק זה משמעותו פרק זמן של אחת עשרה שעות, וביניהן השעות 24:00 -06:00. לכן, רצוי להמנע מלברר עם מועמדת לעבודה האם היא תהיה מוכנה לעבוד בשעות הלילה.

סיכום ודגשים להתנהלות נכונה עם מועמד למשרה

הדין אוסר הפליית מועמדים לעבודה, ומטיל את החובה לשקול בצורה עניינית את מועמדתו של מועמד למשרה, תוך הימנעות משיקול עניינים שאינם רלוונטיים להצלחת המועמד במילוי תפקידו.

הפרת הדין בתחום זה, עלולה להביא להטלת אחריות רבה על כתפי המעסיק. במסגרת אחריות זו, מצוי גם סיכון ממשי להיקלע להליכים משפטיים הנובעים מהפליה, וזאת, אף אם כוונותיו של המעסיק הן טובות, והוא עשה כל שביכולתו להימנע מהפליה.

לכן, יהיה זה מומלץ למעסיק המצוי בהליך גיוס ומיון עובדים, להתנהל בצורה קורקטית ומודעת לאורך כל הליך. בכלל זה, מומלץ למעסיק לנהל את ראיון העבודה ואת פניותיו למועמדים למשרה,  תחת ההנחה כי ככלל,  כל ההתקשרות עם המועמד יכול שתוקלט על-ידי המועמד.  

בנוסף, מומלץ למעסיקים לקבל את ההחלטה בעניינו של המועמד לאחר הראיון בלבד, ולא במהלכו. בכלל זה, יש להימנע מאמירות החושפות את עמדתו של המראיין לגבי שיקולים בלתי רלוונטיים, כגון: "התפקיד אינו מתאים לנשים", "אין לנו דרך להעסיק נכים", "אני לא נוהג להעסיק עובדים מבוגרים יותר ממני". אמירות אלו, עלולות להציב את המעסיק בסיכון דומה לזה הנשקף משאלת שאלות שאינן רלוונטיות לתפקיד.

במקרים בהם המועמד מספק מידע שאינו רלוונטי לביצוע המשרה המוצעת מבלי שנשאל לגביו, רצוי לאפשר למועמד לסיים את דבריו, ולא לשאול שאלות נוספות להרחבה, למעט שאלות הדרושות להבנת מה שכבר נאמר, תוך ציון כי המידע אותו הוא מסר, לא יהווה שיקול בקבלת ההחלטה לגבי המועמדות.